Türkiye’de çalışan annelere yasal haklar var, fakat uygulamada farklar var

Anneler Günü’ne sayılı günler kala çalışan ve hatta kendi işinin patronu LEAD Network Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı Neslihan Nigiz Ulak ile bir röportaj gerçekleştirdik. Çalışan annelerin deneyimlediği, ama organizasyonların yeterince fark edemediği yapısal zorluklar neler? En yaygın görünmeyen bariyerler; “kariyeri yavaşlar” algısı, kritik projelerden dışlanma, terfilerde geri planda kalma ve bağlılığın sorgulanması. Hamilelik döneminde birçok kadın daha az sorumluluk verilen veya bilinçsiz şekilde geri plana itilen bir konuma düşüyor. Bu noktada yalnızca yasal haklar yeterli değil. Esnek çalışma, güvenli çalışma ortamı ve yöneticilerin kapsayıcı yaklaşımı belirleyici. Yönetici desteği olan kadınların işte kalma oranı ve bağlılığı daha yüksek. Hamilelik, geçici bir durum olarak değil, çalışanın hayatındaki önemli bir dönem olarak ele alınmalı. Türkiye’de çalışan annelerin istihdamdaki yerine bakarak şu anki durum hakkında neler söyleyebilirsiniz? Türkiye’de kadınların iş gücüne katılımı %35-36 bandında ve OECD ortalamasının oldukça altında. Asıl kritik konu, kadınların işe girmesinden çok işte kalabilmesi. Annelik, kadınların kariyerinde en belirgin kırılma noktalarından biri. TÜİK verileri de bunu açıkça gösteriyor: Üç yaş altı çocuğu olan kadınların istihdam oranı %28 iken, çocuğu olmayanlarda bu oran %56’nın üzerine çıkıyor. Bu fark, anneliğin kadınları iş hayatından uzaklaştırdığını ortaya koyuyor. Bu nedenle doğum sonrası destek mekanizmaları, erişilebilir bakım imkânları ve esnek çalışma modelleri kritik. Ayrıca ebeveyn izinlerinin sadece kadına değil, her iki ebeveyne sunulması gerekiyor. Aksi halde yarı zamanlı çalışma gibi uygulamalar kadınların kariyerinde yavaşlamaya neden oluyor ve terfi süreçlerine de olumsuz yansıyor. Türkiye’nin ebeveyn politikaları Avrupa örnekleriyle karşılaştırıldığında hangi alanlarda ayrışıyor? Türkiye’de yasal haklar kapsamlı: Doğum izni, süt izni, yarı zamanlı çalışma ve iş güvencesi mevcut. Ancak uygulamada kurumlar arasında ciddi farklar var. Öne çıkan iyi uygulamaları; uzatılmış izinler, işe dönüş programları, mentorluk, kreş desteği ve psikolojik destek mekanizmaları olarak sıralayabiliriz. Kısa vadede şirketler; esnek çalışma modellerini güçlendirmeli, bakım desteklerini artırmalı ve ebeveynlik sorumluluğunu daha dengeli paylaşan politikalar geliştirmeli. Annelik, profesyonel hayatta kadınların liderlik tarzına hangi yeni bakış açılarını kazandırıyor? Annelik; kriz yönetimi, önceliklendirme, dayanıklılık ve empati gibi liderlik becerilerini güçlendirir. Aynı anda birden fazla sorumluluğu yönetme ve hızlı karar alma becerisi gelişir. Bu deneyim, daha kapsayıcı ve insan odaklı bir liderlik yaklaşımını da beraberinde getirir. Ancak iş dünyası bu yetkinlikleri yeterince görünür kılmakta hâlâ sınırlı kalıyor. “Cam tavan” tartışmasının dışında, günümüzde kadınların ilerlemesini sınırlayan farklı bariyerler de var mı? Bugün tek bir “cam tavan”dan değil, çok katmanlı engellerden söz ediyoruz. En kritik başlık “kırık basamak”… İlk yöneticilik terfisinde kadınlar hâlâ geride. Buna ek olarak “annelik ile ilgili ön yargılar”, “yakınlık yanlılığı” ve “sessiz dışlanma” öne çıkıyor. Özellikle hibrit çalışma düzeninde ofiste daha görünür olanlar daha fazla fırsat yakalıyor. Diğer bir önemli konu ise bakım yükü... Kadınlar ev ve bakım sorumluluklarına erkeklerden çok daha fazla zaman ayırıyor. Bu durum iş hayatında ciddi bir dezavantaj yaratıyor. Tüm bu başlıklar, kurumların işe alımdan terfiye kadar tüm süreçleri bütüncül şekilde ele almasını gerektiriyor. Esnek çalışma düzenleri, çalışan anneler için pratikte ne kadar etkili bir çözüm sunuyor? Esnek ve hibrit çalışma modelleri, çalışan anneler için önemli bir kolaylık sağlıyor. Ancak tek başına yeterli değil. Bu modeller kapsayıcı bir kültürle desteklenmezse yeni eşitsizlikler yaratabiliyor. Türkiye’de şirketler bu dönüşüme adapte oluyor ancak uygulamalar kurumdan kuruma değişiyor. Bu nedenle esneklikle birlikte fırsat eşitliğini koruyan politikalar geliştirilmeli ve ön yargılarla aktif şekilde mücadele edilmeli. Bir şirketi gerçekten “anne dostu” yapan ölçülebilir kriterler sizce neler olmalı? Anne dostu bir şirket, sadece yasal hakları sunan değil, kadınların işte kalmasını ve ilerlemesini de destekleyen yapıdır. Bu yaklaşımın temelinde üç kritik öncelik yer alıyor. İlk olarak, esneklik ve bakım desteği öne çıkıyor. Bu sayede esnek çalışma modelleri ve erişilebilir bakım imkânları sayesinde çalışan annelerin iş ve özel hayat dengesini sürdürülebilir kılmak mümkün hale geliyor. İkinci olarak, kariyer sürekliliğini güvence altına almak gerekiyor. Terfi süreçlerinin açık ve şeffaf olması, işe dönüş programlarının etkin şekilde uygulanması kadınların kariyer yolculuklarında kesinti yaşamadan ilerlemelerine katkı sağlıyor. Üçüncü önemli kriter ise eşitlikçi bir kurum kültürünün inşa edilmesi… Eşit ücret politikaları, şeffaf süreçler ve kapsayıcı liderlik anlayışı, tüm çalışanların kendilerini değerli ve desteklenmiş hissettiği bir çalışma ortamı yaratıyor. LEAD Network Türkiye olarak yürüttüğünüz çalışmalar, iş dünyasında çalışan anneler için nasıl bir dönüşüm yaratıyor? LEAD Network Türkiye olarak, gerçekleştirdiğimiz proje ve çalışmalarla kadınların iş dünyasında daha güçlü yer almasını desteklemeyi hedefliyoruz. Kurumsal üyelerimizin ev sahipliğinde düzenlenen kahvaltı buluşmaları, kadın profesyonellerin ağlarını güçlendirmelerine ve deneyim paylaşımını artırmalarına olanak sağlıyor. Sivil toplum kuruluşlarıyla iş birlikleri kapsamında, yeniden iş hayatına dönmek isteyen kadınların istihdam süreçleri destekleniyor. LEAD GE Talks ile küresel bakış açıları üyelerle buluşturuluyor; CEO Roundtable, CEO Awards ve Geleceğin Liderleri Buluşmaları ise kapsayıcı liderlik anlayışını güçlendiren platformlar oluşturuyor. Reverse Mentoring programı, liderleri genç yeteneklerin farklı bakış açılarıyla bir araya getirirken; LEAD to LEAD Mentorluk Programı, kadın lider adaylarının kariyer hedeflerini netleştirmelerine katkı sunuyor.